Rechtsirrtümer – Bei Beginn und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen
In dem folgenden Artikel befassen wir uns mit arbeitsrechtlichen Rechtsirrtümern, die im Zusammenhang mit der Aufnahme und der Beendigung von Arbeitsverhältnissen bestehen. Manche Rechtsirrtümer halten sich hartnäckig. Dabei haben sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber oft falsche Vorstellungen von den tatsächlich geltenden Regelungen.
◼ Kein schriftlich verfasster Arbeitsvertrag: Auch wenn keine schriftliche Vereinbarung vorliegt, haben Sie einen rechtsgültigen Arbeitsvertrag. Tatsächlich ist es so, dass ein schriftlicher Arbeitsvertrag nicht zwingend erforderlich ist. Auch eine mündliche Vereinbarung genügt den Anforderungen an einen Arbeitsvertrag. In diesem Fall gilt was zwischen den Parteien abgesprochen oder tatsächlich ausgeführt wurde. Im Falle einer Auseinandersetzung besteht jedoch die Problematik, dass möglicherweise nicht alles was besprochen und gelebt wurde auch nachzuweisen ist. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag
ist daher nicht zwingend erforderlich, jedoch sehr zu empfehlen.
◼ Die Kündigung ist unwirksam, da in ihr keine Gründe genannt werden: Diese Annahme ist weitverbreitet, jedoch falsch. Um ein Arbeitsverhältnis zu beenden muss eine Kündigung nicht begründet werden. Begründen muss ein Arbeitgeber eine Kündigung erst im Kündigungsschutzklageprozess.
Es besteht keinerlei Verpflichtung die Kündigungsgründe in der Kündigung selbst anzugeben. Arbeitgebern ist davon abzuraten die Kündigungsgründe bereits in der Kündigung anzuführen. Fazit: Eine Kündigung ist nicht unwirksam, nur weil sie keine Begründung enthält. Ausnahme: Bei Ausbildungsverhältnissen hingegen, muss eine Kündigung nach Ablauf der Probezeit begründet werden.
◼ Aussage: »Du kannst gehen, ich will Dich hier nicht mehr sehen«: So oder so ähnlich stellen sich viele eine mündliche Kündigung vor. Dies ist jedoch nicht möglich. Weder der Arbeitergeber noch der Arbeitnehmer kann ein Arbeitsverhältnis auf diese Art und Weise beenden. Kündigungen müssen immer schriftlich ausgesprochen werden. Ansonsten sind sie ungültig. Es gilt also, wer ein Arbeitsverhältnis beenden will, muss dies schriftlich machen.
◼ Auf drei Abmahnungen folgt die Kündigung: Vielfach verbreitet ist die Annahme, dass eine Kündigung zulässig und wirksam ist, wenn der Arbeitgeber zuvor drei Abmahnungen ausgesprochen hat. Falsch! Für eine Kündigung ist es nicht zwingend erforderlich im Vorfeld eine Abmahnung auszusprechen.
Bei schwerwiegendem Fehlverhalten des Arbeitnehmers kann sogar eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ausgesprochen werden. Beispiel für ein solches Verhalten ist unter Umständen der »Griff in die Kasse«.
Eine zuvor ausgesprochene Abmahnung verhilft einer Kündigung gegebenenfalls zu ihrer Wirksamkeit, wenn der Arbeitsnehmer zuvor bereits einmal wegen einem ähnlichen Fehlverhalten abgemahnt wurde. Fazit: Eine Abmahnung ist für eine Kündigung nicht zwingend erforderlich. Aber auch der Ausspruch einer Abmahnung, verhilft einer Kündigung nicht zwingend zu ihrer Wirksamkeit. Der Ausspruch von drei Abmahnungen im Vorfeld der Kündigung macht diese jedoch auch nicht wirksam.
◼ Krankheit schützt vor Kündigung: Ein Irrtum ist auch, dass ein Arbeitgeber keine Kündigung aussprechen darf, wenn der Arbeitnehmer erkrankt ist. Der Arbeitgeber ist eventuell gehindert die Kündigung auf den krankheitsbedingten Ausfall zu stützen. Während einer Krankheit (Arbeitsunfähigkeit) kann der Arbeitgeber sehr wohl eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses aussprechen. Fazit: Krankheit schützt nicht vor Kündigung.
◼ Probezeitkündigung muss mit dem Ablauf der Probezeit enden: Oftmals gehen Arbeitgeber davon aus, dass eine Probezeitkündigung so ausgesprochen werden muss, dass das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Probezeit beendet wird. Das heißt: Bei Ausspruch der Kündigung muss noch genügend Probezeit übrig sein, damit die Kündigungsfrist in die Probezeit fällt. Auch diese Annahme ist falsch. Die Probezeitkündigung, kann mit der für die Probezeit vereinbarten Kündigungsfrist bis zum letzten Tag der Probezeit ausgesprochen werden. Endet die Probezeit also am 31. März können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer am 31. März noch mit der für die Probezeit geltenden Kündigungsfrist (gesetzlich zwei Wochen) das Arbeitsverhältnis kündigen.
◼ Abfindungsanspruch: Vor allem bei langjährig Beschäftigten herrscht oft die Ansicht vor, nach einer 30-jährigen Beschäftigungszeit bei dem gleichen Arbeitgeber haben sie Anspruch auf eine Abfindung. Bereits die Bezeichnung Abfindungsanspruch ist dabei irreführend. Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Arbeitgeber zahlen häufig, im Rahmen einer gerichtlichen Auseinandersetzung eine Abfindung. Mit einer solchen Abfindungszahlung kaufen sich die Arbeitgeber das sogennante Prozessrisiko ab. Ein Anspruch kann hieraus jedoch nicht abgeleitet werden.