Im Todesfall erhöht nicht genommener Urlaub die Erbmasse – Von Urlaub bis befristete Arbeitsverträge: Neuerungen im Arbeitsrecht
Die nachfolgenden Ausführungen beschäftigen sich, anders als sonst, nicht mit nur einem Thema. Vielmehr soll hier ein Überblick über aktuelle Entscheidungen im Arbeitsrecht gegeben werden, die sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer gleichermaßen betreffen.
◼ Ausschlussfristen: In vielen, wenn nicht sogar den meisten, Arbeitsverträgen sind sogenannte Ausschlussfristen enthalten. Diese regelt, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb einer bestimmten Frist (diese muss mindestens drei Monate betragen) gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen sind. Findet sich eine solche Frist nicht im Arbeitsvertrag, ist sie gegebenenfalls im Tarifvertrag enthalten, der auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. In vielen älteren Arbeitsverträgen war eine Regelung enthalten, nach welcher die Ansprüche schriftlich gegenüber der anderen Vertragspartei geltend zu machen sind. Eine solche Regelung ist bereits seit 2016 nicht mehr zulässig. Wenn ein Arbeitsvertrag also die schriftliche Geltendmachung von Ansprüchen vorsieht, ist die Ausschlussfrist unwirksam. Die Unwirksamkeit betrifft regelmäßig die gesamte Regelung der Ausschlussfrist. Seit 2018 sind nunmehr auch solche Ausschlussfristenregelungen unwirksam, die den Anspruch auf den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnehmen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 18.9.2018 entschieden, dass zumindest in Arbeitsverträgen, die nach der Einführung des Mindestlohngesetzes abgeschlossen wurden, der Mindestlohn ausdrücklich von den Ausschlussfristen ausgenommen werden muss. Ist hier keine Ausnahme gemacht worden, ist die Ausschlussfrist unwirksam. Auch hier ist wieder die gesamte Regelung unwirksam. Verträge, die zwar grundsätzlich vor der Geltung des Mindestlohngesetzes abgeschlossen und nochmals geändert/ergänzt wurden, müssen ebenfalls eine Ausschlussfrist enthalten, die den Mindestlohn ausdrücklich ausnimmt. Ansonsten sind auch diese Regelungen unwirksam.
◼ Urlaub: Zum Thema Urlaub haben sich in den letzten Monaten die meisten Änderungen in der Rechtsprechung ergeben. Das BAG hat, unter Aufgabe seiner bisherigen Rechtsprechung, entschieden, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch zur Erbmasse gehört. Bisher musste der Arbeitgeber eines verstorbenen Arbeitnehmers gegebenenfalls zum Zeitpunkt des Todes bestehende Urlaubsansprüche nicht abgelten. Jetzt hat das BAG, am 22.1.2019, entschieden, dass der Arbeitgeber gegenüber den Erben zum Zeitpunkt des Todes noch bestehende Urlaubsansprüche abgelten muss. Verstirbt der Arbeitnehmer also während eines noch bestehenden Arbeitsverhältnisses und bestehen noch Urlaubsansprüche können die Erben verlangen, dass diese durch den Arbeitgeber abgegolten werden. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist nach dieser Entscheidung ein Anspruch, der die Erbmasse erhöht. Die oben genannte Entscheidung hat sich auf ein Arbeitsverhältnis im Geltungsbereich des Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) bezogen. Die Grundsätze der Entscheidung sind aber auf alle Arbeitsverhältnisse übertragbar. Der EuGH hatte diese Frage bereits entsprechend entschieden. Zusätzlich hat sich bezüglich der Frage des Verfalls des Urlaubsanspruches mit zwei Urteilen des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) vom 6.11.2018 etwas zugunsten der Arbeitnehmer geändert. Bisher ist man in Deutschland davon ausgegangen, dass der Urlaub automatisch am Ende des Urlaubsjahres (31.12.) oder spätestens zum 31.3. des Folgejahres verfällt. Damit dieser Verfall nicht eintritt musste der Arbeitnehmer nachweisen, dass er Urlaub beantragt hatte und dieser vom Arbeitgeber verweigert wurde.
Der EuGH hat entschieden, dass es der Arbeitgeber ist, der dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben muss, den Urlaub tatsächlich in Anspruch zu nehmen. Nach Ansicht des EuGH muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer konkret die Möglichkeit geben, den Urlaub zu nehmen und ihn darauf hinweisen, dass der Urlaub ansonsten verfällt. Kommt der Arbeitgeber diesen Anforderungen nicht nach, verfällt der Urlaub nach Ansicht des EuGH nicht. Der EuGH geht allerdings nicht soweit, dass er den Arbeitgebern die Pflicht auferlegt den Urlaub auch anzuordnen. Wenn der Arbeitgeber nachweisen kann, dass er den Arbeitnehmer auf den Verfall hingewiesen hat und die Möglichkeit gegeben hat den Urlaub in Anspruch zu nehmen, der Arbeitnehmer diese Möglichkeit aber verstreichen lässt, dann verfällt der Urlaub. Befristung: Im Jahr 2011 hatte das BAG entschieden, dass eine erneute sachgrundlose Befristung, also die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Angabe von Gründen, dann zulässig ist, wenn das vorangegangene Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Diese Entscheidung aus dem Jahr 2011 hat das BAG nunmehr »korrigiert«, nachdem bereits das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) entschieden hatte, dass das Gesetz einen solchen zeitlichen Rahmen gerade nicht vorsieht. In seiner aktuellen Entscheidung 23.1.2018 hat das BAG entschieden, dass eine sogenannte sachgrundlose Befristung auch dann nicht zulässig ist, wenn zwischen der Vorbeschäftigung und der erneuten Beschäftigung ein Zeitraum von acht Jahren liegt. Bei einem Zeitraum von acht Jahren handelt es sich demnach nicht um einen »sehr langen Zeitraum«, nach dem eine erneute sachgrundlose Befristung zulässig wäre.
◼ Beitragsbemessungsgrenzen: Diese folgen zwar keinen neuen Erkenntnissen in der Rechtsprechung, ändern sich aber trotzdem in jedem Jahr. Die Beitragsbemessungsgrenzen legen das Einkommen fest bis zu welchem Beiträge zur Renten und Krankenversicherung zu zahlen sind. Beitragsbemessungsgrenze Krankenversicherung: 4 537,50 Euro. Beitragsbemessungsgrenze Rentenversicherung: 6 700 Euro (West); 6 150 Euro (Ost).