Entscheidend ist, die Fristen zu beachten
Die Zeiten für Arbeitnehmer sind nicht gerade »rosig«, dennoch stellt sich auch in diesen Zeiten der ein oder andere die Frage: Wie kann ich ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden?
Dies gilt sowohl für Arbeitgeber, als auch für Arbeitnehmer. Beide Seiten haben unter Umständen ein Interesse, sich aus einem bestehenden Arbeitsverhältnis zu lösen. Die Beweggründe hierfür mögen unterschiedliche sein, die Wege sind ähnlich. Bei der Kündigung handelt es sich um die klassische Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Autor: Sebastian Winter, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei Dr. Braun GmbH, Offenburg
Beide Seiten können eine Kündigung aussprechen und damit das Arbeitsverhältnis zum Ende der vereinbarten Kündigungsfrist beenden. Für die Dauer der Kündigungsfrist und die Kündigungsgründe ist gegebenenfalls entscheidend, seit wann das Arbeitsverhältnis besteht. Jede Kündigung muss schriftlich, also unterschrieben, ausgesprochen werden. Eine Kündigung per E-Mail, WhatsApp oder ähnlichem ist unwirksam. Rechtssicherheit, ob das Arbeitsverhältnis tatsächlich zu dem angegebenen Datum endet, hat der Arbeitnehmer erst, wenn er eine entsprechende Bestätigung des Arbeitgebers erhalten hat. Der Arbeitgeber erst nach Ablauf von etwas mehr als drei Wochen, nämlich dann, wenn die Frist für die sogenannte Kündigungsschutzklage (drei Wochen ab Zugang der Kündigung) abgelaufen ist.
Probezeitkündigung: Haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Probezeit vereinbart – nach dem Gesetz darf diese nicht länger als sechs Monate sein –, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Wichtig ist hier zunächst, dass eine Probezeit tatsächlich vereinbart wurde. Es muss also eine vertragliche Regelung vorhanden sein. Wann die Vereinbarung einer Probezeit unzulässig ist, erläutert Ihnen gerne Ihr Rechtsanwalt. Die Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis in solchen Fällen also zwei Wochen nach Zugang der Kündigung. In diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis nicht zwingend zum Ende eines Monats oder einer Woche.
Wichtig ist hier, dass eine Probezeitkündigung auch noch am letzten Tag der vereinbarten Probezeit ausgesprochen werden kann, sofern die Kündigung auch an diesem Tag noch zugeht, also den Empfänger tatsächlich erreicht. Eine Angabe von Gründen in der Kündigung ist nicht erforderlich. Besteht beim Arbeitgeber ein Betriebsrat, so muss dieser zwingend auch vor Ausspruch der Probezeitkündigung angehört werden. Wurde diese Anhörung unterlassen, ist die Kündigung unwirksam. Die Unwirksamkeit der Probezeitkündigung kann weiter daraus resultieren, dass diese willkürlich ist oder gegen das Maßregelverbot verstößt. Details erläutert hier ebenfalls der Anwalt.
An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass in Unternehmen mit regelmäßig mehr als zehn Beschäftigten Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz, erst nach dem Ablauf von sechs Monaten besteht.
Ordentliche Kündigung: Diese Kündigungsart ist die »übliche « Variante um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Eine der beiden Arbeitsvertragsparteien spricht eine Kündigung aus, die das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Kündigungsfrist beendet. Diese Fristen gelten, auch ohne dass eine schriftliche Regelung besteht. In den ersten beiden Jahren kann das Arbeitsverhältnis qua Gesetz von beiden Seiten mit einer Frist von vier Wochen, zum 15.ten oder Ende eines Monats beendet werden. Aber Achtung, von dieser Regelung kann durch einen Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag abgewichen werden. Prüfen Sie vor Ausspruch der Kündigung also zwingend Ihren schriftlichen Arbeitsvertrag.
Nach Ablauf von zwei Jahren verlängern sich die Kündigungsfristen, gesetzlich jedoch nur für den Arbeitgeber. Auch hier ist zwingend eine Überprüfung der vertraglichen Regelung angebracht. Die längeren Fristen können auch für die Arbeitnehmer gelten. Eine Angabe von Gründen in der Kündigung ist nicht erforderlich. Besteht beim Arbeitgeber ein Betriebsrat, so ist dieser vor Ausspruch der Kündigung anzuhören. In einigen Fällen (zum Beispiel Schwerbehinderung oder Schwangerschaft) muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung noch weitere Stellen anhören. Unterbleiben diese Anhörungen, ist die Kündigung unwirksam.
Fristlose Kündigung: Diese Kündigungsvariante stellt die schärfste Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar, vergleichbar mit einer Vollbremsung aus 200 Stundenkilometern.
Hierbei wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Der Tag des Zugangs der Kündigung ist der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses. Voraussetzung ist, dass eine der Parteien einen Grund hat, der es ihr unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. Hierbei muss es sich also um erhebliche Gründe handeln. Ob ein Grund denn tatsächlich erheblich ist, muss immer im Einzelfall geprüft werden.
Aufhebungsvertrag: Bei dieser Variante vereinbaren beide Seiten, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden soll. Es ist nicht erforderlich, dass die im Arbeits-/Tarifvertrag oder Gesetz vorgesehenen Kündigungsfristen eingehalten werden. Die Parteien sind in der Regelung vollkommen frei. Auch die weiteren aufgenommen Regelungen, etwa der Beendigungsgrund, Erhalt einer Abfindung oder eines Zeugnisses, stehen im Ermessen der Parteien, sind also Verhandlungssache.
Wenn ein Aufhebungsvertrag einmal abgeschlossen ist, so ist es nur äußerst schwer möglich, sich von diesem wieder zu lösen. Daher sollten beide Parteien vor Abschluss eines Aufhebungsvertrages zwingend anwaltlichen Rat einholen.
Wichtig ist an dieser Stelle für beide Seiten: Ein Anspruch auf eine Abfindung besteht nicht. Bei einer Abfindung handelt es sich stets um eine Zahlung, mit der sich der Arbeitgeber ein gewisses Risiko abkauft. Ein Arbeitnehmer, der von sich aus das Arbeitsverhältnis beendet, hat also kaum Aussichten auf den Erhalt einer Abfindung.