Ein Mehr an freien Tagen ist individuell verhandelbar

Es ist gerade, für viele, die schönste Zeit des Jahres. Der Urlaub steht bevor. Für Arbeitgeber und auch Arbeitnehmer sind mit dem Urlaub jedoch auch einige Fragen verbunden.

Für beide Seiten eines Arbeitsvertrages stellt sich, meistens schon zu Beginn des Arbeitsverhältnisses die Frage, wie viel Urlaub steht dem Arbeitnehmer/in denn eigentlich gesetzlich zu. Laut Bundesurlaubsgesetz besteht ein Anspruch von insgesamt 24 Werktagen. Bei Werktagen handelt es sich um alle Wochentage mit Ausnahme des Sonntags. Das Gesetz geht also von einer sechs-Tage-Woche aus. Ein gesetzlicher Urlaubsanspruch von 24 Tage besteht also nur, wenn an sechs Tagen die Woche gearbeitet wird.

Alle anderen, also alle die an „nur“ fünf Tagen die Woche arbeiten haben nur einen Anspruch auf 20 Tage Urlaub im Jahr. Hintergrund ist, dass das Gesetz jedem Arbeitnehmer mindestens vier Wochen Jahresurlaub zuspricht. Wenn Sie oder Ihr Mitarbeiter an weniger als fünf Tagen die Woche arbeiten, dann reduziert sich der gesetzliche Urlaubsanspruch auf eine entsprechend geringere Anzahl an Tagen. Bei einer drei-Tage-Woche hätten Sie dementsprechend nur noch einen Anspruch auf zwölf Tage Urlaub im Jahr.

Sofern auf Ihr Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag Anwendung findet, richtet sich der Urlaubsanspruch u.U. nach diesem Tarifvertrag.

Sowohl für den gesetzlichen als auch für den tarifvertraglichen Anspruch auf Urlaub gilt, dass beide unabdingbar sind. Auf den Urlaubsanspruch kann also nicht durch eine vertragliche Regelung verzichtet werden. Der Urlaubsanspruch steht jedem Arbeitnehmer/in zu.

Selbstverständlich können Sie mit Ihrem Arbeitnehmer/in eine Regelung treffen, nach welcher diesem ein Mehr an Urlaub zusteht. Dieses Mehr an Urlaub ist dann „verhandelbar“. Hier können individuelle Regelungen getroffen werden, die u.a. auch vorsehen können, dass dieser Urlaub anders behandelt werden soll als der gesetzliche Urlaub. wie dieser Urlaub

Grundsätzlich ist das Urlaubsjahr das Kalenderjahr. Der Urlaub muss also auch in diesem Zeitraum genommen und gewährt werden. Das Gesetz sieht eine Ausnahme vor, mit welcher der Urlaub in das nächste Jahr, bis zum 31.03., des Folgejahres übertragen werden kann. Allerdings ist für diese Übertragung die Zustimmung des Arbeitgebers erforderlich. Die Übertragung findet also nicht von selbst statt.

Stimmt der Arbeitgeber nicht zu, dann wandelt sich der Anspruch in einen Anspruch auf Ersatzurlaub. Den Ersatzurlaubsanspruch gibt es allerdings auch nur dann, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub rechtzeitig beantragt hatte und der Arbeitgeber es abgelehnt hat den Urlaub zu genehmigen.

Einen Anspruch auf eine Abgeltung des Urlaubs, während des bestehenden Arbeitsverhältnisses, hat der Arbeitnehmer nicht, vgl. BAG vom 16.05.2017, 9 AZR 572/16. Der Arbeitnehmer kann also von dem Arbeitgeber nicht verlangen, dass dieser ihm den Urlaubsanspruch in Geld abkauft. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber von dem Arbeitnehmer verlangen auf Urlaub zu verzichten, wenn er dafür bezahlt wird.

Was ist eigentlich mit dem Urlaub, wenn der Arbeitnehmer über einen längeren Zeitraum krank ist. Auch für den Zeitraum in dem der Arbeitnehmer krank war, steht ihm/ihr Urlaub zu. Der Urlaubsanspruch wird durch die Erkrankung nicht gekürzt. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch verfällt dann nach 15 Monaten. In der Praxis bedeutet das, bei einem im gesamten Jahr 2016 erkrankten Arbeitnehmer verfällt der gesetzliche Mindesturlaub am 31.03.2018. Hat der Arbeitgeber einen über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehenden Urlaubsanspruch vertraglich zugesichert, so können für diesen andere Regelungen gelten. Hier sollten Sie Ihren Arbeitsvertrag überprüfen.

Immer wieder ein leidiges Thema ist im Zusammenhang mit Urlaub ist die Anordnung von Betriebsferien durch den Arbeitgeber. Die Arbeitnehmer müssen hier u.U. Urlaub zu einem Zeitpunkt nehmen zu dem sie selbst keinen Urlaub beantrag hätten. Die Anordnung von Betriebsferien durch den Arbeitgeber ist zulässig. Die Rechtsprechung geht davon aus, dass der Arbeitgeber Betriebsferien anordnen darf, wenn dem Arbeitnehmer noch genug Urlaub zur freien Verfügung zur Verfügung steht. Wie viele Tage genau Betriebsurlaub angeordnet werden darf ist nicht entschieden. Das BAG hat aber Betriebsurlaub von bis zu 3/5 des Jahresurlaubsanspruches für zulässig erachtet.

Die heikelste Frage bei Urlaub ist, für beide Seiten, kann der Arbeitnehmer seinen Anspruch auf Urlaub gerichtlich durchsetzen. Diese Frage ist klar mit ja zu beantworten.

Der Arbeitnehmer kann hier eine Klage vor dem Arbeitsgericht erheben um seinen Anspruch auf Urlaub durch ein Urteil feststellen zu lassen. In besonderen Fällen kann der Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch sogar im Weg der einstweiligen Verfügung durchsetzen. Hierbei handelt es sich um ein Eilverfahren, in dem eigentlich nur eine vorläufige Entscheidung getroffen werden soll. Das Gericht kann dem Arbeitnehmer hier zu seinem Urlaub verhelfen. Voraussetzung ist, dass der Urlaub kurz bevor steht, bereits genehmigt war und widerrufen wurde.

 

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