Ausschlussfristen in Verträgen – Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis können verloren gehen
Viele Arbeitsverträge enthalten sie. Die wenigsten Arbeitnehmer/innen machen sich bei Abschluss eines Arbeitsvertrages aber Gedanken über sie. Für Arbeitgeber hingegen können sie »Gold wert« sein. Die Rede ist von sogenannten Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen.
Ausschlussfristen stellen eine Abkürzung der Fristen dar, innerhalb derer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden können. Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) würden Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb der regelmäßigen Verjährungsfrist geltend gemacht werden. Die sogenannte Regelmäßige Verjährungsfrist beträgt drei Jahre.
Da drei Jahre, gerade für Arbeitgeber, eine sehr lange Zeit sind, enthalten viele Arbeitsverträge die sogenannten Ausschlussfristen. Damit wollen Arbeitgeber in der Regel vermeiden, dass sie nach übermäßig langer Zeit noch mit Ansprüchen ihrer Arbeitnehmer/innen konfrontiert werden.
Für Arbeitnehmer/innen bedeute das Vorhandensein einer Ausschlussfrist im Umkehrschluss, dass sie unter Umständen nur einen bestimmten »kurzen« Zeitraum haben, um ihr Ansprüche gegenüber dem Arbeitgeber geltend zu machen.
Nur schriftlich: An dieser Stelle ist wichtig darauf hinzuweisen, dass Ausschlussfristen immer schriftlich in Arbeitsverträgen vereinbart sein müssen. Es genügt also nicht, wenn der Arbeitgeber zu Beginn oder während eines Arbeitsverhältnisses äußert:»Du weißt schon, alles, was du nicht innerhalb von drei Monaten geltend machst, ist weg.«“ Diese Aussage muss sich so oder so ähnlich in einem schriftlichen Arbeitsvertrag wieder finden.
Ausnahmen: Aber selbst wenn in einem schriftlichen Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung enthalten ist, führt das nicht automatisch dazu, dass die Regelung auch wirksam ist. Hierfür sind weitere Voraussetzungen zu erfüllen.
◼ Die Regelung zu den Ausschlussfristen darf zum Beispiel nicht im Arbeitsvertrag gewissermaßen »versteckt« sein. Die Ausschlussfristen müssen also leicht auffindbar sein.
Für die Praxis bedeute das, dass Ausschlussfristen möglichst in einer eigenen Regelung aufgeführt sein sollten. Sind die Ausschlussfristen zusammen mit anderen Punkten in einer Regelung festgelegt und ist diese unter Umständen auch noch schwer lesbar, kann das bereits zur Unwirksamkeit der Ausschlussfristen führen.
Der Arbeitgeber kann sich dann also nicht mehr auf die Ausschlussfristen berufen.
◼ Weiter dürfen Ausschlussfristen in Arbeitsverträgen nicht zu kurz sein. Sie müssen – nach den Vorgaben der Rechtsprechung – mindestens drei Monate betragen. Der Inhaber/in des Anspruches muss also mindestens drei Monate Zeit haben, seinen/ ihren Anspruch geltend zu machen. Ist im Arbeitsvertrag also eine entsprechende Regelung zu Ausschlussfristen enthalten, müssen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zum Beispiel einen Anspruch auf Weihnachtsgeld innerhalb von drei Monaten, ab dem eigentlichen Auszahlungstermin geltend machen. Versäumen sie diese Frist, ist der
Anspruch verfallen.
Zwei Stufen: Die meisten Arbeitsverträge sehen eine sogenannte zweistufige Ausschlussfrist vor. Der Anspruchsinhaber/ in muss im Fall einer zweistufigen Ausschlussfrist seine/ihre Ansprüche zunächst gegenüber dem anderen Vertragsteil geltend machen. Hierfür hat er in der Regel drei Monate Zeit. Reagiert die andere Partei nicht oder nicht innerhalb einer vertraglich geregelten Frist, muss der Anspruchsinhaber/ in innerhalb einer weiteren Frist von drei Monaten seinen Anspruch gerichtlich geltend machen.
Sind Ausschlussfristen in Tarifverträgen geregelt, so dürfen diese kürzere Fristen vorsehen.
Aktuelles Urteil: Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 20.06.2018, 5 AZR 262/17, für die erste Stufe der Ausschlussfrist entschieden, dass der Ablauf der ersten Stufe der Ausschlussfrist gehemmt ist, wenn die Parteien über die Ansprüche verhandeln. Die Hemmung bedeutet, dass die Ausschlussfrist nicht weiterläuft, also auch nicht ablaufen kann.
Zusätzlich müssen Ausschlussfristen, damit sie gültig sind, für beide Seiten des Arbeitsvertrages gelten. Eine Regelung die nur gegenüber dem Arbeitnehmer/in gültig sein soll wäre also unwirksam, und der Arbeitgeber könnte sich auf die Ausschlussfrist nicht berufen.
Schriftliche Eingabe? Zuletzt ist für aktuell abgeschlossene Arbeitsverträge, mit Ausschlussfristen, eine Änderung des BGB zum 01.10.2016 relevant. Danach dürfen Ausschlussfristen keine Regelung mehr vorsehen, wonach Ansprüche schriftlich geltend gemacht werden müssen. Sofern eine Regelung vorsieht, dass Ansprüche schriftlich geltend zu machen sind, ist sie unwirksam. Arbeitsverträge die bis zum 30.09.2016 abgeschlossen wurden können weiterhin eine schriftliche Geltendmachung vorsehen.
Für Arbeitnehmer/innen ist es also wichtig zu prüfen, ob der eigene Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist enthält, um Ansprüche innerhalb der vorgesehenen Fristen geltend zu machen.
Für Arbeitgeber ist es wichtig, dass die Ausschlussfristen richtig geregelt sind beziehungsweise keine fehlerhaften Regelungen enthalten, da sie in diesen Fällen unwirksam sind.