Zu spät ist zu spät – Wenn der Chef den Bonus-Fahrplan vergisst

Wer im Job einen Bonus verdienen will, braucht Ziele: Wie viel Umsatz soll bis Jahresende erzielt werden, welche Stückzahl muss verkauft werden, welche Projekte müssen abgeschlossen sein? In vielen Arbeitsverträgen ist genau das vorgesehen – der Arbeitgeber legt zu Beginn des Jahres fest, woran der Mitarbeiter gemessen wird, damit er seinen Bonus erhält.

Doch was passiert, wenn der Chef das einfach vergisst oder sich damit bis spät im Jahr Zeit lässt? Mit dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit seinem Urteil vom 19. 02.2025 befasst und klare Antworten gegeben (BAG, Az. 10 AZR 57/24).

In dem Fall des BAG hatte der Arbeitgeber zwar Ziele vorgegeben, aber viel zu spät. Der Arbeitnehmer hatte laut Arbeitsvertrag Anspruch auf einen erfolgsabhängigen variablen Bonus. Voraussetzung dafür war, dass sein Arbeitgeber zu Beginn des Jahres Ziele vorgibt, z. B.  Umsatzzahlen oder Unternehmensziele, die der Mitarbeiter dann während des Jahres erreichen soll. Dabei handelt es sich um eine Zielvorgabe. Anders als bei einer Zielvereinbarung, die beide Seiten gemeinsam verhandeln, bestimmt hier allein der Chef, welche Ziele erreicht werden sollen / müssen.

Für das Jahr 2019 erhielt der Arbeitnehmer seine Zielvorgaben jedoch erst, als bereits rund drei Viertel des Jahres verstrichen waren. Von Motivation oder einem echten Leistungsanreiz konnte da keine Rede mehr sein. Am Ende des Jahres stand fest: Der Arbeitnehmer hat keinen einzigen Euro aus dem Bonustopf bekommen, obwohl sein Vertrag genau das vorgesehen hatte.

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte, was bereits das Landesarbeitsgericht entschieden hatte: Der Arbeitgeber hat seine arbeitsvertraglichen Pflichten schuldhaft verletzt und muss dem Kläger Schadensersatz zahlen – im konkreten Fall über 16.000 €.

Die Richter begründeten das folgendermaßen: Der Sinn und Zweck einer Zielvorgabe oder Zielvereinbarung liegt in ihrer Motivations- und Anreizfunktion. Ein Bonus soll den Mitarbeiter anspornen, während des Jahres besonders gute Leistungen zu erbringen. Das funktioniert nur, wenn der Mitarbeiter zu Beginn des Jahres weiß, was er erreichen soll. Wer seine Ziele erst im Herbst erfährt, kann in den ersten drei Quartalen gar nicht auf sie hinarbeiten – die Anreizfunktion fehlt.

Nach Ablauf der Zielperiode – also spätestens mit dem Ende des jeweiligen Jahres – ist es rechtlich unmöglich, die Zielvorgabe noch sinnvoll nachzuholen. Was unmöglich ist, kann nicht mehr eingefordert werden. Stattdessen tritt an die Stelle des nicht erfüllten Anspruchs ein Schadensersatzanspruch. Auch ein Gericht kann die versäumten Ziele nicht nachträglich festlegen: Angesichts der Vielzahl möglicher Ziele, sich ständig ändernder Rahmenbedingungen und der nicht mehr vorhandenen Ausgangssituation zu Jahresbeginn wäre das schlicht nicht möglich.

Wie hoch ist der Schaden?

Wenn die Zielvorgabe nicht oder so spät kam, dass sie wirkungslos war, gilt nach der Rechtsprechung des BAG eine klare Vermutung zugunsten des Arbeitnehmers: Als Schadensersatz erhält er so viel, als hätte er seine Ziele zu 100 % erreicht – also den gesamten möglichen Bonus. Will der Arbeitgeber das abwenden, muss er beweisen, dass der Mitarbeiter seine Ziele nicht vollständig erreicht hätte. Das ist in der Praxis oft kaum möglich, da niemand im Nachhinein zuverlässig sagen kann, was der Mitarbeiter geleistet hätte, wenn er von Anfang an auf das konkrete Ziel hingearbeitet hätte.

Zielvorgabe oder Zielvereinbarung – ein wichtiger Unterschied

Das Urteil befasst sich mit einer Zielvorgabe, also einer Leistungsbestimmung durch den Arbeitgeber. Daneben gibt es die Zielvereinbarung, bei der Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Ziele gemeinsam aushandeln. Das Ergebnis bei schuldhaftem Scheitern ist im Kern dasselbe. In beiden Fällen kann der Arbeitnehmer nach Ablauf der Zielperiode Schadensersatz verlangen. Ein wesentlicher Unterschied besteht aber beim Mitverschulden, dass den Anspruch evtl. reduziert. Kommt eine Zielvereinbarung nicht zustande, weil auch der Arbeitnehmer Verhandlungen blockiert hat, kann sein Anspruch gemindert sein. Bei der einseitigen Zielvorgabe hingegen trägt allein der Arbeitgeber die Verantwortung – ein Mitverschulden des Mitarbeiters scheidet von vornherein aus.

Fazit

Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil: Wer einen Arbeitsvertrag mit variablem Gehaltsanteil hat, sollte darauf achten, ob und wann die versprochenen Ziele tatsächlich gesetzt werden. Bleibt eine Zielvorgabe aus oder kommt sie sehr spät, ist das keine Kleinigkeit – es ist eine Pflichtverletzung, die zu einem Schadensersatzanspruch führen kann.

Für Arbeitgeber gilt: Zielvorgaben müssen rechtzeitig zu Beginn der Zielperiode mitgeteilt werden. Wer das auf die lange Bank schiebt, riskiert am Jahresende nicht nur unzufriedene Mitarbeiter, sondern auch empfindliche Nachzahlungen. Denn wenn nach über drei Vierteln des Jahres immer noch keine Ziele gesetzt wurden, behandeln die Gerichte das so, als ob gar keine Ziele gesetzt worden wären – mit der Folge, dass der volle Bonus als Schadensersatz fällig wird.

Autor: Sebastian Winter, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Kanzlei77 – Kanzlei Dr. Braun GmbH, Hauptstr.83a , 77652 Offenburg