Sicherheit für beide Seiten

ARBEITSRECHT

Man sollte es zwar nicht für möglich halten, aber es gibt immer noch ganz viele Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die nicht im Besitz eines schriftlichen Arbeitsvertrags sind! Anders als für die Kündigung schreibt das Bürgerliche Gesetzbuch zwar auch nicht zwingend vor, dass ein Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen werden muss, sodass auch mündliche Verträge nach wie vor gültig sind. Aber schon seit 1995 haben wir auch das »Nachweisgesetz«, welches den Arbeitgeber verpflichtet, spätestens einen Monat nach dem Beginn eines Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Bedingungen schriftlich (nicht per E-mail!) niederzulegen, zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Wer einen Praktikanten einstellt, muss dies sogar unverzüglich nach Abschluss des Vertrages, spätestens vor Aufnahme der Praktikantentätigkeit tun. Zu den erforderlichen wesentlichen Bedingungen gehören:

  • Name und Anschrift des Arbeitnehmers;
  • Beginn des Arbeitsverhältnisses (bei Befristungen die Dauer);
  • Arbeitsort;
  • Tätigkeitsbeschreibung;
  • Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts (einschließ- lich Zuschläge, Prämien, Sonderzahlungen);
  • Arbeitszeit;
  • Urlaub;
  • Kündigungsfristen;
  • Hinweis auf geltende Tarifverträge und/oder Betriebsvereinbarungen.

Wenn der Arbeitgeber weder einen schriftlichen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abschließt, noch diesem nach vierwöchiger Beschäftigung eine schriftliche Niederlegung der obigen Bedingungen aushändigt, kann er sich schadensersatzpflichtig machen. Ein nicht erbrachter schriftlicher Nachweis kann sich in einem Streitfall vor Gericht in der Weise zugunsten des Arbeitnehmers auswirken, dass diesem Beweiserleichterungen eingeräumt werden. Hierzu einige Beispiele:

  • Überstunden: Behauptet zum Beispiel der Arbeitgeber, es sei ausgemacht worden, dass der Arbeitnehmer jede Woche mindestens zwei Überstunden unentgeltlich zu leisten habe, der Arbeitnehmer bestreitet dies aber, und kann der Arbeitgeber seine Behauptung nicht beweisen, gilt zugunsten des Arbeitnehmers das Arbeitszeitgesetz. Hierin ist keine Verpflichtung zur Leistung von unentgeltlichen Überstunden geregelt. Gibt es keine schriftliche Vereinbarung, wird der Arbeitgeber sich schwer tun, zu beweisen, dass die Absprache verbindlich getroffen wurde.
  • Tarifvertrag: Gilt für das Arbeitsverhältnis ein Tarifvertrag, der zum Beispiel eine Ausschlussfrist zur Geltendmachung von Ansprüchen enthält, kann sich der Arbeitgeber in einem Prozess nicht darauf berufen, dass der Arbeitnehmer nur Zahlung von Überstunden für die letzten drei Monate (entspricht der tarifvertraglichen Ausschlussfrist) verlangen kann, wenn er nicht beweisen kann, dass er den Arbeitnehmer auf die Geltung des Tarifvertrags hingewiesen hat. Auch hier wird er ohne schriftliche Vereinbarung Schwierigkeiten haben, den Nachweis zu führen und muss unter Umständen bis zur Verjährungsgrenze (drei Jahre) Nachzahlungen leisten.
  • Arbeitszeit: Soll der Arbeitnehmer mit wechselnden Arbeitszeiten eingesetzt werden können, muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt werden. Geschieht dies nicht, kann sich der Arbeitnehmer auf § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz berufen, nach welchem bei »Arbeit auf Abruf« mindestens zehn Wochenstunden beziehungsweise drei tägliche Stunden als vereinbart gelten, wenn nichts anderes geregelt wurde. Der Arbeitnehmer kann also im Zweifelsfall für diese Stunden Vergütung verlangen, wenn es keine anders lautende nachweisbare Vereinbarung gibt. Auch hier empfiehlt es sich für den Arbeitgeber, die Einsatzzeiten schriftlich festzulegen.
  • Befristungen: Die Befristung eines Arbeitsvertrages bedarf gem. § 14 Abs. 4 TzBfG ganz klar der Schriftform, und zwar vor Aufnahme der Tätigkeit! Achtung, dies gilt auch für Verlängerungen der Befristungen.

Auch über die wesentlichen Bestandteile eines Arbeitsvertrags hinaus empfiehlt sich der Abschluss eines schriftlichen Vertrags, wenn gesetzlich nicht geregelte Absprachen gelten sollen. Hier einige Beispiele:

  • Probezeit bis zu sechs Monate (mit der kurzen Kündigungsfrist von 14 Tagen!);
  • Freistellungen im Kündigungsfalle;
  • Übergesetzlicher Urlaub mit Quotelungsmöglichkeit im Kündigungsfalle;
  • Mehrarbeit;
  • Verhalten bei Krankmeldungen;
  • Vertragsstrafen;
  • Nebentätigkeitsverbote;
  • Verschwiegenheitspflichten;
  • Wettbewerbsverbote;
  • Fortbildungsvereinbarungen/ Rückzahlungsklauseln.

Es sind also alle Arbeitgeber gut beraten, mit ihren Arbeitnehmern einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen, um keinen Streit über die Rechte und Pflichten zu riskieren oder auch, um besondere Regelungen zu vereinbaren, die sich nicht aus den Gesetzen ergeben. Es empfiehlt sich, hierfür anwaltlichen Rat in Anspruch zu nehmen, damit fachmännisch geprüft werden kann, was zulässig ist und was nicht. Der Arbeitsvertrag – lästiges Übel oder Wohltat? Sicherheit für beide Seiten Autorin Bettina Wilmes-Engel ist Fachanwältin für Arbeitsrecht in der Offenburger Kanzlei77 Dr. Braun GmbH. So sieht es das Gesetz vor: Auch befristete Arbeitsverhältnisse benötigen einen schriftlichen Arbeitsvertrag. Montage : Andrea Warnecke/tmn

Im Job freiwillig kürzer treten

Jeder Arbeitnehmer hat An- spruch auf Reduzierung der Arbeitszeit, so Mirjam Alex, Juristin in der Rechtsabteilung der Verdi Bundeszentrale. Der Teilzeitanspruch besteht, wenn der Betrieb mehr als 15 Mitarbeiter hat und der Arbeitnehmer dort län- ger als sechs Monate gear- beitet hat. Der Arbeitgeber muss dem Teilzeitwunsch allerdings nicht entsprechen, wenn betriebliche Gründe dagegen sprechen. Ob der Rückzug aus Führungsauf- gaben möglich ist, hängt vor allem am Arbeitsvertrag: »Arbeitsrechtlich ist es überhaupt kein Problem, sich auf eine niedrigere Position im Unternehmen zu verständi- gen«, sagt Alex. Aber der Ar- beitgeber muss freiwillig mitmachen, verpflichtet ist er dazu nicht.

 

PDF öffnen

Zurück zu den News