Coronavirus und Kurzarbeit

Spätestens seit in den letzten Tagen die Zahl der mit dem Coronavirus Infizierten auch in Deutschland deutlich angestiegen ist, ist offensichtlich, dass nicht nur die gesundheitlichen Folgen für die Bevölkerung, sondern auch die Auswirkungen für die Wirtschaft erheblich sind. Auftragsrückgänge sind nicht nur in den Bereichen Hotellerie, Gastronomie und Reise, sondern in den meisten Branchen zu verzeichnen. Aufgrund dessen sind viele Unternehmen gezwungen kurzfristig auf die Situation zu reagieren. Die Kurzarbeit ist dabei eine Möglichkeit, ansonsten eventuell erforderliche betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden.

Voraussetzungen der Kurzarbeit

Die Voraussetzungen für die Kurzarbeit sind in den §§ 95 bis 106 SGB III geregelt. Danach muss ein erheblicher Arbeitsausfall vorliegen, der vorrübergehend und unvermeidbar ist und der auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruht. Ein erheblicher Arbeitsausfall liegt vor, wenn mindestens 1/3 der Mitarbeiter des Betriebes oder des Betriebsteils von einem Verdienstausfall von mehr als 10 % des Monats-Bruttolohns bzw. – Gehalts betroffen sind. Der Arbeitsausfall ist unvermeidbar, wenn dieser nicht zum Beispiel durch Abbau von Überstunden ausgeglichen werden kann. Ein unabwendbares Ereignis liegt vor, wenn der Grund des Arbeitsausfalls weder vorhersehbar noch branchentypisch oder zyklisch ist. Die Voraussetzung des unabwendbaren Ereignisses ist beim Coronavirus dem Grunde nach erfüllt. Sofern die genannten Voraussetzungen vorliegen muss ferner ein ungekündigtes, sozialversicherungspflichtiges Arbeitsverhältnis bestehen, damit der Arbeitnehmer Anspruch auf Kurzarbeitergeld hat. Keinen Anspruch haben dementsprechend Mini-Jobber, Bezieher von Krankengeld und Auszubildende.

Erweiterung der Kurzarbeit

Der Koalitionsausschuss der Bundesregierung hat beschlossen, ein Maßnahmenpaket zu verabschieden, um die Folgen für die Wirtschaft durch das Coronavirus abzufedern. In diesem Zusammenhang soll auch die Auszahlung von Kurzarbeitergeld erleichtert werden. Entgegen der gesetzlichen Regelung sollen Betriebe Kurzarbeitergeld schon nutzen können, wenn lediglich 10 % der Beschäftigten vom Arbeitsausfall betroffen sind. Außerdem sollen die Sozialversicherungsbeiträge für die ausgefallenen Arbeitsstunden den Arbeitgebern voll erstattet werden.

Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers

Sofern der Arbeitgeber Kurzarbeit wirksam angeordnet hat, reduziert sich seine Gegenleistung auf die Zahlung des Gehalts bzw. des Lohns für die zeitlich verringerte Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Die Höhe der Vergütung bemisst sich somit nach der vereinbarten reduzierten Arbeitszeit. Zusätzlich erhält der Arbeitnehmer bei Vorliegen aller Voraussetzungen Kurzarbeitergeld nach den §§ 105, 106 SGB III. Nach diesen Regelungen erhalten Arbeitnehmer mit Kindern 67 % und Arbeitnehmer ohne Kinder 60 % der Nettoentgeltdifferenz. Im Einzelfall kann der Wechsel der Steuerklasse für Arbeitnehmer somit zu einem höheren Anspruch auf Kurzarbeitergeld führen.

Anordnung von Kurzarbeit

Der Arbeitgeber kann Kurzarbeit nicht einseitig kraft Direktionsrecht anordnen. Erforderlich ist vielmehr das Vorliegen einer kollektiv- oder arbeitsvertraglichen Vereinbarung. Sofern kein einschlägiger Tarifvertrag vorliegt, der die Anordnung von Kurzarbeit beinhaltet, muss der Arbeitgeber somit zunächst entweder eine Betriebsvereinbarung (sofern ein Betriebsrat besteht) oder eine individuelle arbeitsvertragliche Vereinbarung treffen, um Kurzarbeit anordnen zu können. Bei der Gestaltung einer Betriebsvereinbarung sind die Anforderungen der Rechtsprechung hinsichtlich der Bestimmtheit, des Beginns und der Dauer der Kurzarbeit, der Lage und der Verteilung der Arbeitszeit, des betroffenen Personenkreises und der Zeiten des Arbeitsausfalls zu berücksichtigen. Auch bei arbeitsvertraglichen Regelungen ist zu beachten, dass die formularmäßige Vereinbarung einer Inhaltskontrolle nach §§ 307 ff. BGB unterliegt. Eine Klausel, die die Anordnung von Kurzarbeit zu jeder Zeit ohne Vorliegen konkreter Voraussetzungen erlaubt, wird einer Inhaltskontrolle nicht Stand halten.

Als Arbeitgeber empfiehlt es sich daher sowohl bei der Gestaltung einer Betriebsvereinbarung als auch bei der Vereinbarung einer arbeitsvertraglichen Regelung zu Einführung von Kurzarbeit anwaltliche Beratung, am besten durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht, einzuholen.

 

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