Arbeitsrechtliche Irrtümer

Samstag, Juni 4, 2016

Fast jeder kennt sie oder ist dem ein oder anderen Rechtsirrtum in Bezug auf das Arbeitsrecht bereits einmal aufgesessen. Da das Arbeitsrecht uns alle, sei es als Arbeitnehmer oder Arbeitgeber betrifft, wollen wir an dieser Stelle das ein oder andere nochmals »gerade rücken«.

  • Das Vorgehen gegen eine Kündigung hat Zeit – Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage. Falsch! Immer noch recht hartnäckig hält sich die Annahme, dass Arbeitnehmer nach Erhalt beziehungsweise dem Zugang einer Kündigung unbegrenzt Zeit haben sich zu überlegen, ob sie dagegen etwas unternehmen wollen. Dem ist definitiv nicht so! Nach Erhalt der Kündigung verbleibt lediglich eine Frist von drei Wochen, um gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen. Wichtig ist also das Datum der Zustellung. Hierbei ist es egal, ob es sich um eine ordentliche oder fristlose Kündigung handelt. Die Frist beträgt immer drei Wochen. Und sie kann auch nicht verlängert werden. Innerhalb dieser Drei-Wochen-Frist müssen Arbeitnehmer spätestens Kündigungsschutzklage erhoben haben. Nach Ablauf der Frist ist die Kündigung – egal ob berechtigt oder nicht – rechtswirksam. Das Arbeitsverhältnis endet also wie gekündigt. Wichtig hierbei ist noch anzumerken, dass bei arbeitsgerichtlichen Prozessen nicht – wie oft fälschlicherweise angenommen – jene Partei alles bezahlt, die verliert. Es besteht die Besonderheit, dass außergerichtlich und in der ersten Instanz jeder seine Kosten selbst trägt. Also egal ob Sie einen Prozess gewinnen oder verlieren, Ihren Anwalt müssen Sie selbst bezahlen.
  • Wenn der Arbeitgeber mir kündigt, dann bekomme ich Geld, eine Abfindung. Nein! Einen Anspruch auf eine Abfindung per Gesetz gibt es nicht. Die Abfindung ist eine Zahlung des Arbeitgebers, mit der er sich gewissermaßen die Risiken eines Prozesses abkaufen lässt. Der Arbeitgeber zahlt hier einen Betrag, um einen langen Prozess zu vermeiden und Rechtssicherheit über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu erlangen. Die Abfindung beträgt dabei in der Regel – sogenannte Faustformel – ein Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, wobei das zuletzt gezahlte Gehalt entscheidend ist. Von dieser Faustformel kann es selbstverständlich sowohl nach oben als auch nach unten erhebliche Abweichungen geben. Hier ist eine Prüfung des Einzelfalls erforderlich.
  • Bevor nicht drei Abmahnungen ausgesprochen wurden, kann man nicht kündigen. Falsch! Es kann auch bereits zuvor eine Kündigung ausgesprochen werden. Zwar empfiehlt es sich aus Sicht des Arbeitgebers in manchen Situationen zunächst eine Abmahnung auszusprechen und erst bei erneutem, gleichgelagertem Fehlverhalten, eine Kündigung zu erklären. Zwingend ist dies jedoch nicht. Die Anzahl von drei Abmahnungen ist aber definitiv nicht erforderlich. Ein Arbeitnehmer kann sich also nicht mit dem Argument gegen eine Kündigung wehren, er habe vor Ausspruch der Kündigung keine drei Abmahnungen erhalten. Wichtig an dieser Stelle ist, dass mit Ausspruch der Abmahnungen das abgemahnte Verhalten »verbraucht« ist. Eine Kündigung kann also nicht mit dem Verstoß, der bereits abgemahnt wurde, begründet werden. Zum Ausspruch der Kündigung ist ein weiteres Fehlverhalten erforderlich.
  • Eine Kündigung die nicht begründet ist, hat keine Wirkung. Nein! Eine Kündigung ohne Begründung in der Kündigungserklärung stellt sogar eher die Regel dar. Es gibt keinen Zwang die Kündigung zu begründen. Unter Umständen ist es für den Arbeitgeber sogar empfehlenswert die Kündigung zunächst nicht zu begründen. Eine Begründung ist erst in einem eventuell arbeitsgerichtlichen Prozess erforderlich. Erst hier sollte der Arbeitgeber zu den Gründen für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses Stellung nehmen. Eine Kündigung ohne Begründung beendet daher das Arbeitsverhältnis ebenfalls.
  • Ist der Arbeitnehmer krank, kann das Arbeitsverhältnis nicht beendet werden. Nein! Auch wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, kann das Arbeitsverhältnis gekündigt und damit beendet werden. Es sind die üblichen Vorgaben – bestehender Kündigungsgrund – zu berücksichtigen und gegebenenfalls, sofern nicht fristlos gekündigt wird, die Kündigungsfrist einzuhalten. Das Argument, bei Erhalt der Kündigung krank gewesen zu sein, führt nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung. Vielmehr müssen weitere Gründe für die Unwirksamkeit angeführt werden.
  • Eine Probezeitkündigung muss so rechtzeitig ausgesprochen werden, dass die Kündigungsfrist am letzten Tag der Probezeit endet. Nein! Auch hierbei handelt es sich um einen Irrglauben, der immer noch weit verbreitet ist. Ein solches Vorgehen würde dazu führen, dass die Probezeit verkürzt wird. Beide Seiten können die Probezeit voll ausschöpfen. Eine Probezeitkündigung kann also auch noch am letzten Tag der Probezeit mit der für die Probezeit gültigen Kündigungsfrist ausgesprochen werden. Wichtig ist hier nur, dass die Kündigung dann rechtzeitig zugeht.

Fazit: Wir haben hier sicher nicht alle Rechtsirrtümer das Arbeitsrecht betreffend behandelt. Hoffen aber, dass wir zumindest teilweise ein bisschen mehr Klarheit schaffen konnten. Sollten Unsicherheiten bestehen, empfiehlt es sich, den Rat eines Rechtsexperten in Anspruch zu nehmen.